الثقة التنظيمية كمدخل لتحقيق الفعالية في المنظمات

Twitter

جامعة الجزائر2 – أبو القاسم سعد الله

كلية العلوم الاجتماعية

قسم علم الاجتماع والديمغرافيا

فرقة بحث

التعريف بمشروع البحث

عنوان مشروع البحث:

الثقة التنظيمية كمدخل لتحقيق الفعالية في المنظمات

مسؤول مشروع البحث:

مخبر علم اجتماع التنظيمات والمناجمنت

تشكيلة فرقة البحث:

محتويات المشروع

-1أهمية الدراسة

-2أهداف البحث

-3الإشكالية

4- الفرضيات

5-تحديد المفاهيم والمصطلحات

-6 المنهج المتبع وتقنيات البحث

7- الدراسات السابقة

-8 مجتمع البحث

-9المراجع

-1أهمية الدراسة:

تؤكد الدراسات –على قلتها- أن الثقة التنظيمية توفر الكثير من الفوائد للبيئة التنظيمية، وإن بناء جو من الثقة بين الفاعلين هو دافع حقيقي نحو التطوير والتنمية والاتصالات الفعالة وأيضا في زيادة فعالية المنظمات، كما أن المؤسسات التي تسودها ثقافة الثقة التنظيمية تتميز ببيئة عمل مفتوحة على المشاركة وبموظفين يتحملون المسؤولية وارتفاع مستوى الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي، والمشاركة في اتخاذ القرارات وزيادة الإنتاجية والتحفيز والإبداع.

ومع قلة الدراسات تأتيهذه الدراسة لتنبيه لأهمية موضوع "الثقة التنظيمية"من خلال تقصي واقع مؤسساتنا بغرض الوقوف على أسباب ضعف أو غياب الثقة التنظيمية بهاوتسليط الضوء على بعض المقومات الأساسية التي من شأنها تعزيز الثقة التنظيمية في المؤسسة الجزائرية وابراز دورها كواحدة من أهم المداخل التي تحقق الفعالية في المنظمات.

-2أهداف البحث:

تعتبر الثقة التنظيمية واحدة من أهم المداخل التي تساهم في تحقيق أهداف المنظمة بفعالية وبالتاليمساعدتها على البقاء والاستمرار، ولذلك أصبح من الضروري التحسيس بأهمية الموضوع على المستوى العلمي والأكاديمي، من خلال تعميق البحوث وتركيزها على النقاط التي تساعد المؤسسات على مواجهة الصعوبات المرتبطة بإرساء ثقافة تنظيمية أساسها الثقة التي تمكن من تحقيق الفعالية في المنظمة، لاسيما مساهمة الباحث في علم اجتماع العمل والتنظيم، حيث سنركز في هذا البحث على:

• التأكيد على القيم التي يحملها الأفراد مستمدة من ثقافة تنظيمية ترسخ أبعاد الثقة وتساهم في توجيه سلوك الموارد البشرية نحو تحقيق أهداف المنظمات بالفعالية المطلوبة.
• تحديد مدى كفاءة نظام الاتصال المطبق في المؤسسة ومساهمته فيترسيخ ثقافة تنظيمية أساسها الثقة المطلوبة لتحقيق الأهداف.
• مساعدة المؤسسات على إيجادالطرق الصحيحة والضوابط الطلوبة لتطبيق البرامج الإدارية بالعدالة المطلوبة والتي تعتبر من أهم مبادئ ترسيخ الثقة التنظيمية في المنظمة.

من أهداف هذه الدراسة أيضا التنبيه والتحسيس بأهمية موضوع الثقة التنظيمية وإبراز أهم المفاهيم والاشكاليات المرتبطة به، باعتباره عامل محرك أحيانا ومعوق أحيانا أخرى، لتحقيق الفعالية في المنظمات

-3الإشكالية:

  إن وجود المنظمات واستمرارها رَهن بتحقيق أهدافها، وإن تحقيق هذه الأهداف مقرون بوجود أفراد يمتلكون بالضرورة ثقةً عالية، ووفاءً مستمرا، والتزماً بالعمل، لأن العامل هو المحور الرئيسي في نجاح المنظمة أو فشلها، لهذا أصبح من المهم تهيئة المستلزمات الكفيلة بإعداد الأفراد العاملين بشكل يعزز إسهاماتهم الفاعلة في هذا المضمار، الأمر الذي يسمحبمد جسور الثقة بين مختلف الأطراف الفاعلين في المنظمة التي يعملون بها. ونجد في المجتمعات المتقدمة الثقة التنظيمية من أهم اهتماماتهم بل وجهت المساعي نحو ترسيخها كمبدأ أساسي في الثقافة التنظيمية من أجل الدفع بالسلوك التنظيمي ثمرة من ثمرات تحقيق أهداف المنظمة.

   يرى بعض الباحثين أن الثقة التنظيمية توفر الكثير من الفوائد للبيئة التنظيمية كما أن جو الثقة له دور في الدفع نحو التطوير والتنمية والاتصالات الفعالة وفي زيادة فعالية المنظمات، كما أن المؤسسات التي تتميز بالثقة يمكن للمرء أن يرى فيها الجو المفتوح للمشاركة والموظفين الذين يتحملون المسؤولية وارتفاع الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي، والمشاركة في اتخاذ القرارات وزيادة الإنتاجية والتحفيز والإبداع.

 وأصبحيتميز النظام العالمي في الوقت الراهن بحركته السريعة التي تتلاحق فيه التغيرات والتحولات وتتصاعد فيه قوى التغير في مواطن كثيرة ناتجة عن بروز ظاهرة العولمة والتطورات التكنولوجية، والانفجار المعرفي وثورة المعلومات والاتصالات، أدى بالمؤسسات الحالية إلى مواجهة كل هذه  الضغوطات الخارجية التي تؤثر على بيئتها الداخلية، كما جعلت المؤسسات تلجأ إلى الاعتماد على قياس نجاحها وبلوغ أهدافها من خلال قدراتها  في انتهاج أفضل الاستراتيجيات التي تسعى من ورائها للوصول إلى الفعالية التنظيمية، من أجل الاستمرارية والبقاء.

   تعتبر الفعالية التنظيمية من أهم الموضوعات التي شغلت اهتمام العديد من الباحثين في الفكر الإداري والتنظيمي في الخمسينات من القرن الماضي، فحسب بريسPRICE))هي درجة تحقيق الأهداف المحددة،  أما فريمان (FREEMAN)وهانان(HANNAN) يعرفانها على أنها درجة التطابق بين الأهداف التنظيمية والنتائج المتحصل عليها، كذلك نجد من بين الباحثين الذين اهتموا بهذا الموضوع بينز BENNIS))وليكرت(LIKERT)وأرجيرس(ARGYRIS)" باعتبارها مفهوما موازيا للصحة التنظيمية أي قدرة المؤسسة في المحافظة على نظام فعال للأنشطة والعمليات الداخلية والإجراءات الخاصة بأداء العمل المطلوب لتحقيق الأهداف"[1].

    تغير هذا المفهوم في الآونة الأخيرة من التركيز على قدرة التنظيم في تحقيق أهدافه المتمثلة في الاستمرار والبقاء فقط إلى معايير أقل جزئية للدلالة على الفعالية التنظيمية مثل المشاركة في اتخاذ القرارات والتشجيع على الإبداع، وترتبط بتصور نظامي مبني على التفاعل بين مدخلات النظام التي تتمثل في توفير واستقطاب العنصر البشري النادر القادر على الاستغلال الأمثل للموارد المادية والمالية، باعتباره موردا استراتيجيا قادرا على تحقيق التوازن والتكيف مع ديناميكية المحيط، وهذا من خلال تسييره برؤية استراتيجية تعمل على التركيز في تدريبه وتأهيله للمشاركة في اتخاذ القرارات لما له من قدرة فكرية وطاقة ذهنية تعتبر مصدرا للمعلومات والاقتراحات، والتي تساعد على اندماجه في بيئة عمل تتسم بالتعاون على تحقيق الأهداف الخاصة والعامة.

    تعد المشاركة في اتخاذ القرارات المبنية على توفر المعلومات الدقيقة وفي الوقت المناسب عامل أساسي في فعالية التنظيم، وحجر الزاوية ومبدأ من مبادئ الإدارة المفتوحة، حيث تعتبر ألمانيا من أكثر الدول الغربية قدما وتوسعا في اشراك العاملين في اتخاذ القرارات في الإدارة، حيث تم تكريس هذه المشاركة في دستور عام 1849 إلى أن وصلت في عام 1981 إلى مشاركة كافة الجهات دون استثناء في مجلس الإدارة في اتخاذ القرارات، وأكد روبرت فالانتان(ROBERTFALANTANE)في أمريكا على الحاجة إلى مساهمة العامل في كل إجراء يؤثر عليه، وظهر الأسلوب التشاركي في الدول العربية في الستينيات من بينها دولة مصر التي اقتصرت على مساهمة العمال في شكل لجان استشارية في الشركات الصناعية، أما الجزائر وبعد الاستقلال مباشرة برزت فكرة اشتراك العاملين في الإدارة[2]، وعليه مفاد كل هذه التطورات هيأت إلى بروز مناخ تنظيمي عالمي يشجع على المشاركة في اتخاذ القرارات لأنها تعمل على تنمية الشعور بالمسؤولية والثقة المتبادلة بين القادة والعمال التي تتمثل في تمكينهم للقدرة على اتخاذ قرارات مما يزيد من تفعيل معارفهم، وإعطائهم حرية أكثر في أداء مهامهم كل هذا يشعرهم بأهميتهم وإشباع حاجاتهم المعنوية وهذا يؤدي إلى زيادة رضاهم الوظيفي، أيضا يعزز انتمائهم وولائهم لعملهم ومؤسستهم. كما تسهم المشاركة في تفعيل عملية الاتصال التنظيمي الذي يعمل على تحقيق التوازن والتكيف بين أعضاء فرق العمل والترابط الداخلي ويكون لديهم رؤية مشتركة تضمن التناسق والتعاون من أجل تحقيق هدف معين.

   وبدأ في القرن العشرين الاهتمام بالأفكار الإبداعية، وأخذ هذا الاهتمام يتزايد بشكل مستمر إذ أصبحت المنظمات على اختلاف أنواعها تعتبر المورد البشري المبدع هو العامل الحاسم في إنشاء الثروة وجوهر عملية التطوير والتغيير لأهداف وعمليات الأداء الفعال، الموجه إلى تحقيق الاستجابة لعملاء المؤسسة، وتميزها على المنافسين بتحقيق رضاهم وإشباع رغباتهم.  

   كل هذه التطورات لم تكن المؤسسة الجزائرية سواء في القطاع العام أو القطاع الخاص بعيدة عنها حيث بدخولها في اقتصاد السوق وانفتاحها على العالم الخارجي لم يعد يكفي معه الأداء العادي لمواجهة آثار تلك التغيرات، بل يستلزم منها هذا الموقف العمل على تحسين أداءها إلى مستويات عالية.

وانطلاقا مما سبق نطرح تساؤلات الدراسة التالية:

• كيف يمكن للقيم التي ترسخ الثقة التنظيمية أن تساهم في تحقيق الفعالية في المنظمات؟
• كيف يساهم نظام الاتصال المبني على الثقة التنظيمية في تحقيق الفعالية في المنظمات؟
• كيف يمكن للتطبيق العادل للبرامج الإدارية أن يعزز الثقة التنظيمية التي تساهم في تحقيق الفعالية في المنظمات؟

4- الفرضيات:في محاولة للإجابة عن التساؤلات التي برزت في إشكاليتنا قمنا بصياغة الفرضيات التالية:

• تساهم القيم السائدة في المنظمة في ترسيخ الثقة التنظيمية التي تحقق الفعالية في المنظمات.

حيثتساهم القيم في بناء المعتقد وهذا الأخير هو المحرك الأساسي للسلوك وعليه فإن العمل على بناء القيم (الإخلاص، الصدق، الالتزام، المشاركة، التنافس) تساهم في تحقيق الفعالية في المنظمة.

• يساهم الاتصال المبني على الثقة التنظيمية في تحقيق الفعالية في المنظمات.

نظام الاتصال المفتوح (بأنواعه ومستوياته) يساهم في تعزيز بناء الثقة التنظيمية بين الأفراد العاملين فيما بينهم، والعاملين مع المشرفين، والعمال مع الإدارة.

• التطبيق العادل للبرامج الإدارية يعزز من الثقة التنظيمية التي تساهم في تحقيق الفعالية في المنظمات.

من أهم البرامج الإدارية المقصودة: التكوين وتقويم الأداء، ونظام الحوافز، نظام الترقية.

5-تحديد المفاهيم والمصطلحات:

• الثقة التنظيمية:

    عرفت بأنها " تتمثل في توقعات الأفراد والجماعات أن المنظمة التي يعملون بها يمكن الاعتماد عليها في تحقيق نتائج مفضلة للأفراد أو الجماعات، بسبب كفاءة النظام الإداري فيها، والرؤساء ونظام المعلومات والعلاقـــــــــــات التنظيمية بين الأفراد وعدم المبالغة في عرض الحقائق"[3]،

    تم تعريفها أيضا أنها "التقييم العام للمصداقية المنظمة من وجهة نظر العامل، وهي شعور الموظف بالثقة بأن المنظمة سوف تؤدي الإجراءات التي تعود عليه بالفائدة أو على الأقل ليس فيها ضرر عليه"[4].

    ويعرفها ستارتر بأنها "درجة تفويض بعض المسؤوليات، والمهام للمرؤوسين الذين يمثلون التوقعات الإيجابية المؤكدة لإنجازهم لتلك المهام والمسؤوليات"[5].  

• الفعالية التنظيمية:

  يعرفها كاتزوكاهن (KATZ et KAHN): " على أنها تعني تعظيم معدل العائد على الاستثمار بكافة الطرق المشروعة وهي تعتبر مؤشرا للقدرة على البقاء واستمرار التحكم في البيئة"[6]، كما تعرّف أيضا على أنها: "القدرة على تدنية مستويات استخدام الموارد دون المساس بالأهداف المسطرة التي تقاس بالعلاقة بين النتائج وعوامله أو النتائج و الموارد المستخدمة"[7].في حين عرفهامحمد قــــــــــاسم القريوتي: " قدرة المنظمة على تحقيق أهدافها المحدّدة سلفا"[8].أماعبد الغفار حنفي وسمية قرياقص: " قدرة المنظمة على التكيف مع المعطيات البيئية المختلفة وكذلك تحقيق أهداف الأطراف المتعاملين معها وتزداد درجة الفعالية التنظيمية بزيادة قدرتها على التكيف مع المتغيرات البيئة التي تعمل فيها"[9].

تعريف إجرائي للفعالية التنظيمية:

هي قدرة المنظمة على تحقيق أهدافها بمشاركة عمالها في اتخاذ القرارات وتشجيعهم على المبادرة والإبداع في تطوير البيئة الداخلية بأداء متميز وفعال - هذا ما يحقق لدى العمال الرضا الوظيفي- مما يجعلها أكثر قدرة على مواجهة التحديات الخارجية.

• القيم التنظيمية:

القيم هي عبارة عن " تنظيمات لأحكام عقلية انفعالية معممة، نحو الأشخاص والأشياء والمعاني وأوجه النشاط، توجه اختيارات الفرد بين بدائل السلوك في المواقف المختلفة، وهي التي تحدد له نوع السلوك المرغوب فيه في موقف ما توجد فيه عدة بدائل سلوكية"[10]،"، فهي إذا مجموعة مـــــــــــن " مقاييس ومعايير وأحكام تحدد سلوك الموارد البشرية لما هو مرغوب فيه، وفق القواعد والمبادئ التي يحددها النظام الاجتماعي الذي تنتمي إليه، ألا وهو المؤسسة"[11]، وتعكس القيم التنظيمية "الخصائص الداخلية للمؤسسة، وتعمل على توجيه سلوك الموارد البشرية ضمن الظروف التنظيمية المختلفة، فهي بمثابة قواعد تمكن الفرد من التمييز بين الخطأ والصواب، وبين المرغوب فيه من سلوكيات، وهناك علاقة قوية بين القيم التنظيمية والأداء التنظيمي، يتوقف عليها نجاح المؤسسة في مجال الأعمال"[12].

• المشاركة في اتخاذ القرارات:

   تعرّف على أنها: "مشاركة القائد ومرؤوسيه في عملية اتّخاذ القرارات وتنفيذه وتقويمه بالشكل الذي يؤدي إلى ظهور قرار رشيد"[13].كما عرفت أيضا بأنها: " إتاحة الفرصة للموظفين وإشراكهم في عملية اتخاذ القرار والاستفادة من آرائهم وخبراتهم في هذا المجال ممّا يقوّي العلاقة بينهم وبين رؤسائهم ويرفع الروح المعنوية لديهم الامر الذي يؤدي إلى تحقيق أهدافهم وأهداف منظمتهم على حد سواء"[14].

   في حين عرفها كنعان " دعوة المدير لمرؤوسيه والالتقاء بهم لمناقشة المشاكل الإدارية التي تواجهه وتحليلها ومحاولة الوصول إلى أفضل الحلول الممكنة لها، مما يخلق الثقة لديهم لإشراك المدير لهم في وضع الحلول الملائمة للمشاكل الإدارية"[15].

  كما تعرف المشاركة في اتخاذ القرارات بأنها "اندماج الأفراد عقليا وعاطفيا في مواقف الجماعة مما يشجعهم على المساهمة في تحقيق أهداف الجماعة وتحمل المسؤوليات المنوطة بها"[16].

تعريف إجرائي للمشاركة في اتخاذ القرارات:هي وسيلة التسيير الديموقراطي الذي يعمل على إشراك الموظفين واندماجهم في موقف معين، وقدرتهم على التأثير وإفساح المجال لهم للمشاركة في عملية اتخاذ القرار الخاصة بالمهام التي يؤدونها، حيث يؤثّر هذا الاسلوب على الظروف الملائمة لتشجيع الموظّفين على تنفيذ القرارات بأداء متميز يمكنهم من تحقيق أهداف المنظمة وأهدافهم.

4- الإبـــــــداع:

  يعرفه تورانس ((TORRANCE " هو عملية تحسس للمشكلات والوعي بمواطن الضعف والثغرات وعدم الانسجام والنقص في المعلومات، والبحث عن الحلول والتنبؤ وصياغة فرضيات جديدة واختبار الفرضيات وإعادة صياغتها أو تعديلها من أجل التوصل إلى حلول أو ارتباطات جديدة باستخدام المعطيات المتوافرة ونقل أو توصيل النتائج للآخرين"[17].

  ويعرف الإبداع على أنه: " تطوير فكرة وتطبيقها في منتج جديد أو خدمة جديدة أو عملية جديدة ممّا يؤدّي إلى نمو الاقتصاد الوطني وزيادة فرص العمل وتحقيق الربح "[18].

    في حين عرفه خيضر حمود كاظم: "هو عبارة عن استجابات معينة للمتغيرات البيئية وهو وسيلة لإحداث التغير والتطوير في المنظمة"[19].

   كما تم تعريفه: "هو تقديم فكرة جديدة غير موجودة سابقا أو إحداث تغييرات وتحسينات على الأفكار السابقة وتقديم هذه الأفكار بشكل متطور وغالبا ما يعتمد الابداع على ابتكار الأفكار بشكل براءات الاختراع والمنتجات الجديدة المقدّمة للعملاء"[20].

  وعرفه رفعت عبد الحليمالفاعوري على أنه " عملية تتناول أفكارا جديدة فعالة لإشباع حاجات الزبائن، وهو عملية تجديد وتحديث مستمر تشمل كل المنظمة، وهو جزء مهم من استراتيجية الأعمال والممارسات اليومية "[21].

تعريف إجرائي للإبـــــــداع:

  هو عملية تتحقق في المؤسسة التي تطمح إلى تحقيق التطوير والتحسين المستمر من خلال توفير بيئة تنظيمية تحتوي على الاتصالات الفعالة والقيادة المشجعة للعمال ذوي المهارات على حل مشاكل العمل، هذا ما يكسب العمال ثقة في رؤسائهم وثقتهم بإمكانياتهم في تطوير بيئة العمل.

-6_ المنهج المتبع وتقنيات البحث:

1- المنهج المتبع في البحث:

إذا أردنا القيام بأي دراسة علمية لا بد من إتباع خطوات فكرية منظمة، وعقلانية تهدف إلى بلوغ نتيجة ما، وهذا بإتباع منهج معين مناسب، علما أنه تختلف المناهج وطرق البحث في العلوم الإنسانية والاجتماعية باختلاف مواضيع الدراسة وحسب طبيعة الظواهر.

   ويعرف موريس أنجرس (AngersMorrice)المنهج على أنه:" مجموعة منظمة من العمليات تسعى لبلوغ هدف"[22]. فاختيار المنهج لا يأتي من قبل الصدفة أو لميل رغبة الباحث إلى منهج دون آخر، بل طبيعة الموضوع يحدد نوعية المنهج المتبع، وهذا من أجل الحصول على معلومات دقيقة ونتائج موضوعية، ولكوننا نسعى إلى الكشف عن " دور الثقة التنظيمية كمدخل أساسي في تحقيق الفعالية في المنظمة" سنعتمد على المنهج الكمي في دراستنا والذي عرفه مــــــوريس أنجــــــرس(AngersMorrice)على أنه"مجموعة من الإجراءات التي تهدف إلى قياس الظاهرة"[23]، وبالتالي سنصل إلى حقائق وبيانات من ميدان الدراسة وبعد ترتيبها وتصنيفها نصل إلى نتائج يمكن قياس الظاهرة في المؤسسة محل البحث.

2 -تقنيات البحث المتبعة:

إن عملية اختيار التقنيات المناسبة مرتبطا أساسا بالهدف المنشود من الدراسة، والذي يتوقف في حد ذاته على عدة اعتبارات كالمنهج المتبع ونوعية البيانات المراد جمعها، لذا سنستعين في بحثنا على الأدوات التالية في جمع المعلومات الميدانية:

الإستمارة كأداة أساسية وندعمها بالأداتين المقابلة والملاحظة.

7_ الدراسات السابقة:

1 -الدراسة الأولى: قامت بها منى عبد الهادي المرشد حول الثقة التنظيمية وعلاقتها بالإبداع الإداري[24]، تمتالدراسة التطبيقية على موظفات جامعة الأميرة نورة بنت عبد الرحمان بالرياض.

   هدفت الدراسة إلى التعرف على مدى إدراك موظفات جامعة الأميرة نورة لأبعاد الثقة التنظيمية، أيضا التعرف عما إذا كان هناك علاقة ذات ذلالة إحصائية بين الثقة التنظيمية والإبداع الإداري من وجهة نظر موظفات جامعة الأميرة نورة بنت عبد الرحمن بالرياض.

   انطلقت هذه الدراسة من مناقشة الإشكالية التالية: ما علاقة الثقة التنظيمية بالإبداع الإداري من وجهة نظر موظفات جامعة الأميرة نورة بنت عبد الرحمن بالرياض؟

   اعتمدت الباحثة في دراستها على المنهج الوصفي الارتباطي لتحقيق أهداف الدراسة والإجابة عن تساؤلاتها، مستخدمة في ذلك الاستبانة كأداة لجمع بيانات هذه الدراسة.

وتوصلت الباحثة إلى النتائج التالية:

   _ أظهرت النتائج إدراك موظفات جامعة الأميرة نورة لأبعاد الثقة التنظيمية بمتوسط بلغ (3.46)، حيث جاء بعد القيم السائدة في المرتبة الأولى من حيث الإدراك يليه بعد الجدارة، وفي المرتبة الثالثة جاء بعد المصداقية، يليه في المرتبة الرابعة بعد الأفق الواسع، وفي المرتبة الخامسة جاء بعد توفر المعلومات، يليه في المرتبة السادسة والأخيرة بعد السياسات الإدارية من حيث الإدراك.

    _ أظهرت النتائج إدراك موظفات جامعة الأميرة نورة لأبعاد الإبداع الإداري بمتوسط بلغ (3.65)، وجاء في مقدمة هذه الأبعاد من حيث الإدراك بعد القدرة على التحليل والربط في المرتبة الأولى، وفي المرتبة الثانية جاء بعد الطلاقة، يليه في المرتبة الثالثة بعد الحساسية للمشكلات، وجاء في المرتبة الرابعة بعد الأصالة، يليه بعد المرونة في المرتبة الخامسة والأخيرة من حيث الإدراك.

    وفي الأخير تمكنت الباحثة بالخروج باقتراحات للدراسة أهمهاـ:

   _ توعية موظفات جامعة الأميرة نورة بنت الرحمن بثقافة الالتزام التنظيمي من خلال تعزيز الثقة التنظيمية بينهم.

   _ إشاعة ثقافة حب العمل وروح الانتماء للجامعة ونظرتهم إليها على أنها مصدر رزقهم ونجاحها يعد نجاح لهم.

  7-2 الدراسة الثانية: قام بها الباحث ساخي بوبكر حول تمكين العاملين وعلاقته بجودة الحياة الوظيفية في ضوء الثقة التنظيمية كمتغير وسيطي[25].

هدفت الدراسة إلى معرفة مدى حجم العلاقة بين التمكين وجودة الحياة الوظيفية في ضوء متغير الثقة التنظيمية وهو الهدف الرئيسي من الدراسة.

تركزت الدراسة حول الإشكالية التالية: ما حجم العلاقة بين تمكين العاملين وجودة الحياة الوظيفية في وجود الثقة التنظيمية كمتغير وسيطي؟

وتمثلت فرضيات الدراسة كما يلي:

• توجد علاقة بين تمكين العاملين وجودة الحياة الوظيفية لدى أفراد الحماية المدنية لولاية وهران.
• توجد علاقة بين تمكين العاملين والثقة التنظيمية لدى أفراد الحماية المدنية لولاية وهران.
• تختلف العلاقة بين العاملين وجودة الحياة الوظيفية لدى أفراد الحماية المدنية لولاية وهران في ضوء وجود متغير وسيطي الثقة التنظيمية.

وتوصل الباحث إلى النتائج التالية:

• أظهرت الدراسة وجود علاقة بين التمكين والثقة التنظيمية لدى أفراد الحماية المدنية لمدينة وهران.
• أظهرت الدراسة وجود علاقة بين التمكين وجودة الحياة الوظيفية لدى أفراد الحماية المدنية لمدينة وهران.

وأهم الاقتراحات التي توصل إليها هي:

• توفير، وتفعيل نظام الاتصال والتواصل بين إدارة المديرية والعاملين فيه، بحيث يكون الاتصال والتواصل في كلا الاتجاهين ما يسمح بتبادل الآراء والرؤى.
• أن تعمل المنظمة على رفع مستوى الثقة التنظيمية بأبعادها الأربعة بين العاملين لما لها من أهمية بالنسبة للمديرية، والعاملين معا.
• على رؤساء الوحدات رفع ثقة المرؤوسين في قدراتهم وكفاءاتهم إذ أنها أحد المقومات الأساسية لنجاح تطبيق مفهوم التمكين.

3- الدراسة الثالثة:  قام بها عبد الوهاب السويسي حول الفعالية التنظيمية: تحديد المحتوى والقياس باستعمال أسلوب لوحة القيادة[26]، تمت الدراسة على نظريات التنظيم والإدارة للمؤسسات.

هدفت الدراسة إلى معرفة قياس المتغير التنظيمي ومدى الحكم على مساهمته في العملية الإدارية، أيضا التركيز على الأحكام الصادرة في حق التنظيم على مستوى المؤسسة والتي ترتبط بالتحديد الدقيق لها في شكل قيم مضبوطة وليست أحكام مسبقة.

ناقشت هذه الدراسة إشكالية: إلى أي حد يمكن تحديد محتوى الفعالية التنظيمية وإلى مدى يمكن قياسها.

وكانت فرضيات الدراسة تتمثل في:

_ يمكن اعتبار أنّ الفعالية التنظيمية مفهوم مرن.

_ يتأثّر قياس الفعالية التنظيمية بالاطار الفلسفي للبناء التنظيمي السائد.

_ تشكّل لوحة القيادة الوسيلة الاكثر ملائمة لقياس الفعالية التنظيمية.

اعتمد في دراسته الباحث على المنهج الاستنباطي والمنهج الاستقرائي، فالأول لتوضيح وتفسير الحقائق العلمية في مجال نظرية التنظيم والادارة أمّا الثاني باعتماده على المعلومات والبيانات التي تمّ الحصول عليها من خلال استقراء مختلف نظريات التنظيم لبناء نموذج منهجي، يسمح بالتفكير حول أبعاد الفعالية التنظيمية وإمكانية قياسها، كما اعتمد على المسح الشامل وذلك باعتماده على أسلوب لوحة القيادة من خلال وضع مجموعة من الاهداف ومقارنتها مع الاهداف المحقّقة أثناء الدراسة الميدانية من طرف عينة البحث.

وتوصّل الباحث إلى النتائج التالية:

_ ترتبط الفعالية التنظيمية بمدى تحقيق الأهداف في نفس الوقت تنطلق من عدم وجود رشادة مطلقة فالمؤسسة غير مثالية في اتخاذ القرار بحكم:

_ المعوقات البيئية سواء كانت مفروضة في شكل اتّفاقات وضغوط تنافسية أو مكتشفة في شكل ضغوط غير متوقعة.

_ تسعى المؤسسة لتحقيق توليفة من الأهداف المتعدّدة والمتناقضة بسبب تعدد الأطراف التي لها علاقة بالمؤسسة ( زبائن، مساهمين، مسيرين) والاطار الزمني للأهداف (قصيرة، متوسطة، وطويلة الأجل).

_ تشكل الفعالية التنظيمية ظاهرة بأوجه متعدّدة وهذا ما يؤكدعلى الحكم الكبير من المعايير المقترحة لقياسها.

_ كما أن ظاهرة متعدّدة المجالات بمعنى أنّ الفعالية التنظيمية في مجال لا تعني الفعالية في مجال آخر.

تأخذ الفعالية التنظيمية صورا مختلفة قد:

_ ترتبط بالأهداف في شكل الارباح أو زيادة الحصة السوقية كما يمكن الحديث عن فعالية تنظيمية متميّزة حسب الاطراف، هذا الطرح يقدّم صورة مختزلة تأخذ الترجمة المالية.

_ وترتبط بالقدرة على البقاء في البيئة وتظهر في شكل حصول المؤسسة على مختلف مستلزماتها وتحويلها، أو بمعنى اخر استغلال البيئة الخارجية، هذا التصور يطرح مشكلة طبيعة العلاقة بين البيئة والمؤسسة وطريقة معالجة مختلف المدخلات، ومنه تقييم الفعالية التنظيمية يركز بشكل كبير على القدرة على التكيف ودرجة المرونة التي تميّز الهيكل التنظيمي ليستجيب لمختلف التغيرات التي تحدث على مستوى البيئة الخارجية.

_ أو ترتبط بجودة العمليات الداخلية، وذلك بالتركيز على السلوكيات الداخلية كالقيادة والاتصالوالمشاركة وإدارة الصراعات و طبيعة المناخ التنظيمي ويواجه هذا الطرح صعوبات ترتبط بالبعد غير الموضوعي خاصة فيما يتعلّق بتفسير السلوكيات التنظيمية وبذلك لترشيد الفعالية.

وعليه يمكن إعطاء نظرة على الدراسة كالتالي:

_ ركّز على عنصر العمل كمتغيّر أساسي لقياس الفعالية التنظيمية .

_ ركّز على العنصر البشري بتفاعلاته وما يتخلّلها من مشاكل وما يتطلّب من ظروف خاصّة يشكّل فيها التحفيز حجر الزاوية وعامل من عوامل تحقيق الفعالية التنظيمية.

_ ركّز على البناء التنظيمي من منظور نظامي، حيث تتلخص الهيكلة في عمليتي التمايز والتكامل وتتحقّق الفعالية التنظيمية من خلال القدرة على التكيف.

_ تفسّر الفعالية التنظيمية بالنسبة للباحث في غالب الأحيان على أساس مجموعة الخصائص التي يجب أن تتوفر في الهيكل التنظيمي للمؤسسة، والمتمثلة في نطاق الاشراف وعدد المستويات التنظيمية والمركزية واللامركزية ودرجة الرسمية، وعليه يجب أن تتفاعل هذه الخصائص بشكل جيّد وضمان الانسجام بينها لكي يتحقق مستوى فعالية مقبول.

_ ترتبطهذه الدراسة بموضوع بحثنا كونها تناولت الفعالية التنظيمية ذات العلاقة المباشرة بالعنصر البشري ومنه بأنظمة القيم السائدة في المؤسسة هذا يعني أنّ الفعالية التنظيمية هي مفهوم اجتماعي النشأة والبناء ومنه سيطرة الجوانب غير المادية أكثر من الجوانب المادية.

-4 الدراسة الرابعة: قام بها صالح بن نوار تحت عنوان: الفعالية التنظيمية داخل المؤسسة الصناعية

من جهة نظر المديرين والمشرفين[27]، تمت الدراسة في المؤسسة الوطنية لصناعة المحرّكات والجرارات الفلاحية بمدينة قسنطينة( الجزائر).

  هدفت الدراسة بالتركيز على المورد البشري الذي لا يحركه دافع أو حافز واحد فقط، بل توجد عدة حوافز ودوافع متعددة ومتداخلة، ذاتية وموضوعية تعمل جميعها على الزيادة من فعاليته داخل المؤسسة من أهمها الترقية في العمل، الإشراف، وإعطاء العامل الحرية في المناقشات الجماعية وإشعاره بالمسؤولية، أيضا التعرف على الدور الذي تلعبه العلاقات الطيبة بين افراد المؤسسة وبلوغ الأهداف.

 حيث تمّ طرح إشكاليته متسائلا عن ما مدى اهتمام القائمين على المؤسسات الصناعية بالعوامل التي تزيد من فعالية الأداء لدى العمّال، خاصّة تلك العوامل المرتبطة بالجوانب الانسانية؟، ومجيبا عن تساؤله بفرضية عامّة صاغها كالآتي:

إنّ التنظيم المؤسسي الفعّال ينطلق من الاهتمام المتزايد بالموارد البشرية، على اعتبار أنّها المحرّك الأهم في تحقيق أهداف المؤسسة.

وقد استخدم الباحث المنهج الوصفي، حيث رأى فيه الوسيلة الملائمة للحصول على المعلومات الكافية والتي تفيد بحثه، كما أنّ الباحث اعتمد على العينة الطبقية العشوائية، مستعينا بأداة الاستمارة حيث بلغ عدد أسئلتها 49 سؤالا مغلقا ومفتوحا وبعد تحليل معطيات ومعلومات البحث التي جمعها توصّل إلى النتائج التالية:

_ لتحقيق المؤسسة جميع أهدافها بفعالية يجب عليها أن توفر بعضا من ما توصّل إليه الباحث من خلال إجابات المبحوثين متمثلة في:

• الرجل المناسب في المكان المناسب.
• الحرية والقدرة على اتخاذ القرارات الهامة.
• سماع انشغالات العمال.
• جعل المصلحة العامة فوق المصلحة الفردية.
• تغيير الانظمة الادارية الحالية.
• تحديد المسؤوليات والانضباط في العمل.
• مواكبة التطور الحاصل في كل المجالات العمل، حيث أن الفئة القادرة على الإبداع التي تحقق أهداف المؤسسة إذا لم يحسن الاهتمام بها هذا يعرقل تطور ونمو المؤسسة لأن طموحات هذه الفئة كبيرة ومتنوعة.
• التكوين الجيّد وحسب الاختصاص، والاتصال الهادف، إذ يعتبر الاتصال المفتوح من العوامل الرئيسية في إشاعة روح الجماعة، لأنه يساعد على إبداء آرائهم في المسائل التنظيمية التي تخصهم، مما يزيد من دافعيتهم للعمل، وهذا في حد ذاته إجراء فعال لتحسين الأداء.
• منح السلطة لشخص واحد والتقليل من النظام البيروقراطي.
• الالتزام بالمعايير الأخلاقية في العمل وعلاقات إنسانية طيبة.
• الاطمئنان على المستقبل الوظيفي.
• إشراك العمال في مناقشة القرارات وصياغتها واتخاذها يؤدي إلى تجديد روح المسؤولية لديهم نحو العمل الذي يقومون به.
• العدالة في فتح الترقية، واحترام حقوق الاخرين.

ركزت هذه الدراسة على أهمية توفر النتائج التي توصل إليها في المؤسسة الجزائرية إذ يعتبرها الباحث منطقية ولها علاقة كبرى بواقع مؤسساتنا مع مراعاة الاختلافات التي تميز مؤسسة عن أخرى وهذا راجع إلى أن لكل منظمة واقعها الخاص بها، وكذلك نظرا للظروف المحيطة بها والأهداف التي أنشأت من أجلها.

 -8 مجتمع البحث:

من خلال هذه الدراسة سنحاول، بقدر المستطاع، أن يكون مجتمع البحث ملائما لمتطلبات الموضوع . حيث أننا سنختار بعض من المؤسسات الإنتاحية في الضواحي المنتخمة لمدينة الجزائر العاصمة آخذين في الحسبان عامل الزمن والكلفة وكذا التسهيلات التي ستقدم لنا من ميدان الدراسة. بعد ذلك سيتم إختيار العينة التي تستجيب لأهداف البحث لتطبيق التقهية المناسبة لجمع المعطيات و المعلومات التي ستستغل في التحليل.

-9قائمة المراجع:

• الكتب:
• حسين حريم، السلوك التنظيمي: سلوك الافراد والجماعات في منظمات الاعمال، دار الحامد للنشر والتوزيع، عمان، 2004.
• خضير حمود كاظم، السلوك التنظيمي، دار صفاء للنشر والتوزيع، الطبعة الاولى، 2000، ص204.
• رفعت عبد الحليم الفاعوري، إدارة الإبداع التنظيمي، المنظمة للتنمية الإدارية، القاهرة، الطبعة الأولى، 2005.
• عبد السلام أبو قحف، اقتصاديات الاعمال والاستثمار الدولي، مكتبة و مطبعة الاشعاع الفنية، مصر، 2000.
• عبد الغفار حنفي وسمية قرياقص،أساسيات الادارة وبيئة الأعمال، مؤسسة شباب الجامعة، مصر، 2003.
• محمد قاسم القريوتي،نظرية التنظيم والمنظمة، وائل للنشر والتوزيع، الأردن، 2000.
• موسى المدهون وإبراهيم الجزراوي، تحليل السلـوك التنظيمـي، المركز العربـي للخدمـات الطلابية، عمـان، الأردن، 1995، ص 400.
• موريس أنجرس، منهجية البحث العلمي في العلوم الإنسانية: تدريبات عملية، ترجمة بوزيد صحراوي وآخرون، دار القصبة للنشر، الجزائر، 2004.

• المجلات العلمية:
• عبد المليك مزهوده، "الأداء بين الكفاءة والفعالية: مفهوم وتقييم"،مجلة العلوم الانسانية،بسكرة، العددالأول، نوفمبر، 2001.
• علي فلاح الزعبي، " العوامل المؤثرة على الابداع كمدخل ريادي في ظل اقتصاد المعرفة: دراسة مقارنةبين الجزائر والاردن"، أبحاثاقتصادية وإدارية، العدد العاشر، بسكرة، ديسمبر2011.

• رسائل الماجيستر والدكتوراه:

• الأخضر خراز، دور الإبداع في اكتساب المؤسسة ميزة تنافسية، رسالة ماجيستر في علوم التسيير، جامعة أبي بكر بلقايد، تلمسان.
• ساخي بوبكر، تمكين العاملين وعلاقته بجودة الحياة الوظيفية في ضوء الثقة التنظيمية كمتغير وسيطي، رسالة ماجيستر في التنمية البشرية وفعاليات الأداءات، جامعة وهران 2 محمد بن أحمد، 2015-2016.
• صالح بن نوار، الفعالية التنظيمية داخل المؤسسة الصناعية من جهة نظر المديرين والمشرفين، أطروحة دكتوراه في علم الاجتماع التنمية، جامعة منتوري قسنطينة، 2004_2005.
• عبد الوهاب السويسي، الفعالية التنظيمية: تحديد المحتوى والقياس باستعمال أسلوب لوحة القيادة، أطروحة دكتوراه في علوم التسيير، جامعة الجزائر، 2003_2004.
• فيصل فهد بن محمد البراهيم، العوامل المؤثرة على مشاركة الموظفين في صنع القرار وعلاقته بمستوى أدائهم، رسالة ماجيستر في العلوم الإدارية، الرياض، 2008.
• ماجد بن سفر بن صالح السفياتي، درجة مشاركة المعلمين في اتخاذ القرارات المدرسية، رسالة ماجيستر في الإدارة التربويةوالتخطيط، جامعة أم القرى، المملكة العربية السعودية، 2012.
• محمد حسين الرفاعي، الإدارة بالمشاركة: وأثرها على العاملين والإدارة، أطروحة دكتوراه في إدارة الموارد البشرية، جامعة سانت كليمانس العالمية، بريطانيا، النسخة العربية 2009.
• منى عبد الهادي المرشد، الثقة التنظيمية وعلاقتها بالإبداع الإداري، رسالة ماجيستر في العلوم الإدارية، جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية، السعودية، 2014.
• الهاشمي بعاج، دور العملية التدريبية في رفع الفعالية التنظيمية للمؤسسة، رسالة ماجيستر في علوم التسيير، جامعة الجزائر3، 2009_2010.

[1]- الهاشمي بعاج، دور العملية التدريبية في رفع الفعالية التنظيمية للمؤسسة، رسالة ماجيستر في علوم التسيير، جامعة الجزائر3، 2009_2010، ص17.

[2]- محمد حسين الرفاعي، الإدارة بالمشاركة: وأثرها على العاملين والإدارة، أطروحة دكتوراه في إدارة الموارد البشرية، جامعة سانت كليمانس العالمية، بريطانيا، النسخة العربية 2009، ص 18_22.

[3]- منى عبد الهادي المرشد، الثقة التنظيمية وعلاقتها بالإبداع الإداري، رسالة ماجيستر في العلوم الإدارية، جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية، السعودية، 2014.

[4]- ساخي بوبكر، تمكين العاملين وعلاقته بجودة الحياة الوظيفية في ضوء الثقة التنظيمية كمتغير وسيطي، رسالة ماجيستر في التنمية البشرية وفعاليات الأداءات، جامعة وهران 2 محمد بن أحمد، 2015-2016. ص65.

[5]- نفس المرجع، نفس الصفحة.

[6]-عبد السلام أبو قحف، اقتصاديات الاعمال والاستثمار الدولي، مكتبة و مطبعة الاشعاع الفنية، مصر، 2000، ص222.

[7]-عبد المليك مزهوده، "الأداء بين الكفاءة والفعالية: مفهوم وتقييم"،مجلة العلوم الانسانية،بسكرة، العددالأول، نوفمبر، 2001، ص87.

[8]-محمد قاسم القريوتي،نظرية التنظيم والمنظمة، وائل للنشر والتوزيع، الأردن، 2000، ص83.

[9]- عبد الغفار حنفي وسمية قرياقص،أساسيات الادارة وبيئة الأعمال، مؤسسة شباب الجامعة، مصر، 2003، ص155.

[10]- موسى عبد الفتاح حافظ وعبد الرحمن سيد سليمان وسميرة إبراهيم شند، مقدمة في علم النفس الاجتماعي، مكتبة زهراء الشرق، القـاهرة، مصر، 1997، ص ص 209- 210.

[11]- سعيد يس عامر، الفكر المعاصر في التنظيم والإدارة، مركز "سرفس" للاستشارات والتطوير، القاهرة، مصر، 1994، ص151.

[12]-موسى المدهون وإبراهيم الجزراوي، تحليل السلـوك التنظيمـي، المركز العربـي للخدمـات الطلابية، عمـان، الأردن، 1995، ص 400.

[13]- فيصل فهد بن محمد البراهيم، العوامل المؤثرة على مشاركة الموظفين في صنع القرار وعلاقته بمستوى أدائهم، رسالة ماجيستر في العلوم الإدارية، الرياض، 2008، ص6.

[14]- نفس المرجع، نفس الصفحة.

[15]- ماجد بن سفر بن صالح السفياتي، درجة مشاركة المعلمين في اتخاذ القرارات المدرسية، رسالة ماجيستر في الإدارة التربويةوالتخطيط، جامعة أم القرى، المملكة العربية السعودية، 2012، ص27.

[16]- نفس المرجع، ص28.

[17]- الأخضر خراز، دور الإبداع في اكتساب المؤسسة ميزة تنافسية، رسالة ماجيستر في علوم التسيير، جامعة أبي بكر بلقايد، تلمسان، 2011، ص32.

[18]- حسين حريم، السلوك التنظيمي: سلوك الافراد والجماعات في منظمات الاعمال، دار الحامد للنشر والتوزيع، عمان، 2004، ص345.

[19]- خضير حمود كاظم، السلوك التنظيمي، دار صفاء للنشر والتوزيع، الطبعة الاولى، 2000، ص.204

[20]- علي فلاح الزعبي، " العوامل المؤثرة على الابداع كمدخل ريادي في ظل اقتصاد المعرفة: دراسة مقارنةبين الجزائر والاردن"، أبحاثاقتصادية وإدارية، العدد العاشر، بسكرة، ديسمبر2011، ص165.

[21]- رفعت عبد الحليم الفاعوري، إدارة الإبداع التنظيمي، المنظمة للتنمية الإدارية، القاهرة، الطبعة الأولى، 2005، ص3.

[22]- موريس أنجرس، منهجية البحث العلمي في العلوم الإنسانية: تدريبات عملية، ترجمة بوزيد صحراوي وآخرون، دار القصبة للنشر، الجزائر، 2004، ص98.

[23]- نفس المرجع، ص100.

[24]- منى عبد الهادي المرشد، مرجع سابق.

[25]- ساخي بوبكر، مرجع سابق.

[26]- عبد الوهاب السويسي، الفعالية التنظيمية: تحديد المحتوى والقياس باستعمال أسلوب لوحة القيادة، أطروحة دكتوراه في علوم التسيير، جامعة الجزائر، 2003_2004.

[27]- صالح بن نوار، الفعالية التنظيمية داخل المؤسسة الصناعية من جهة نظر المديرين والمشرفين، أطروحة دكتوراه في علم الاجتماع التنمية، جامعة منتوري قسنطينة، 2004_2005.